Le principal enjeu RH de ces dernières années se situe sans conteste dans le fait d’intégrer et de conserver ses collaborateurs les plus jeunes. La génération Z (personnes nées à partir de 1997) arrive sur le marché du travail et apporte son lot d’opportunités pour les équipes RH.
Les personnes nées à partir de 1997 font leur entrée sur le marché du travail. Baptisée Génération Z, cette catégorie d’individus entre de plain-pied dans les entreprises créant de fait un écart générationnel entre les personnes déjà présentes au sein de la société. S’agit-il pour autant d’un fossé séparant plusieurs générations empêchant toute compréhension voire collaboration ? Au contraire. Professionnels et experts considèrent que l’intégration est possible, profitable même, pour l’ensemble des parties concernées.
Dès lors, comment attirer cette génération, la fidéliser et développer sa performance. Une partie de la réponse repose sur la mise en place de bonnes pratiques. Nicolas Terrien, Responsable des relations humaines de Centreon explique : « Je ne constate pas d’opposition générationnelle tel qu’elle est marketée aujourd’hui. Il n’y a pas de différence entre les plus jeunes et les collaborateurs plus âgés. L’opposition générationnelle tel qu’on veut la faire croire n’existe pas. Il y a d’effets d’âge, de génération ou de période car tout cela s’entremêle ».
Toujours est-il que le rapport au travail a évolué depuis plusieurs années et la relation qu’entretiennent les collaborateurs avec leur entreprise s’avère différente de celle des générations précédentes. « Les enfants qui ont vu leurs parents quitter leurs entreprises suite à de multiples départs non volontaires n’ont plus la même réaction que leurs aînés », ajoute le responsable.
Le fait est que la génération Z regroupe une catégorie de personnes qui ont connu l’immédiateté et l’accès instantané au savoir. Ce dernier n’est donc désormais plus réservé aux seuls individus qui disposent d’une expérience certaine. Par conséquence, cette métrique, autrefois révérée en entreprise, n’a plus la même valeur. Un constat que dressent également nombre de professionnels réunis au sein du groupe de travail portant sur la thématique RH.
Ainsi, parmi les éléments en faveur d’une fidélisation des travailleurs les plus jeunes figure la liberté laissée dans l’organisation des tâches, le cadre de travail, le besoin d’horaires flexibles… Dans ce cadre, les quatre points cardinaux relatifs aux grands principes du management agile permettent de mieux mettre en valeur une société. Ces derniers sont évidents : l’authenticité des rapports, la confiance, la capacité de décision rapide et la clarté dans le fonctionnement.
OK Boomer !
La quête de sens en entreprise s’avère un critère important pour recruter et conserver les talents les plus jeunes. Le manager joue alors un rôle majeur dans cette entreprise dans la mesure où il se doit d’expliquer ses choix et les raisons pour lesquelles certaines tâches doivent être accomplies. Dans cette optique, certaines qualités tel que l’empathie ou la capacité d’encadrement au quotidien sont nécessaires.
Inès Jourdan-Laforte, responsable des ressources humaines pour Sinequa explique : « Il existe actuellement un double questionnement. Comment une entreprise peut s’ajuster à une personne et comment cette dernière peut-elle se conformer à une société. Pour y parvenir, nous recommandons de travailler sur des projets, réguliers et qui apportent des challenges certains. L’idée est de pouvoir élaborer constamment des éléments porteurs de nouveautés ».
Avant, il suffisait presque de mettre un babyfoot avec son logo pour recruter. Désormais, la véritable question se trouve sur le fond des choses.
Un point que partage Daniel Cohen-Zardi, Président de Softfluent. Le responsable ajoute : « Les éditeurs sont obligés d’être en pointe sur les sujets RH. Avant, il suffisait presque de mettre un babyfoot avec son logo pour recruter. Désormais, la véritable question se trouve sur le fond des choses. Il faut maintenir une sorte d’accord avec les développeurs pour qu’ils puissent rester dans l’entreprise ».
Une stratégie qui porte ses fruits puisque Softfluent est parvenu à recruter pas moins de 40 personnes en deux années et demie. Une réussite également grâce à certaines initiatives tel que l’investissement en interne et l’abondement au sein de PEL par l’éditeur lui-même ou bien encore la mise en place de package salariaux davantage rentables à moyen terme.
Pour mêler ces avantages à la bienveillance naturelle, un recruteur se doit donc de mettre en avant son activité et de faire parler de lui. Un axe sur lequel la société s’est penchée. Marine Genetay, Chargée de recrutement pour Softfluent explique : « Nous avons investi sur les réseaux sociaux et le web afin de donner de la visibilité à nos clients et à d’éventuels futurs collaborateurs. Il s’agit d’un véritable moteur d’attractivité ».
L’idée est donc de veiller à établir une relation entre un collaborateur et son entreprise. Pour y parvenir l’un des moyens peut se présenter sous la forme d’un rapport d’étonnement. Ce document, rempli 6 à 8 mois suite à l’arrivée de la personne, consiste à rapporter ce qui est ou non conforme aux attentes de cette dernière et ce qui « l’étonne », en bien ou en mal. Se tisse alors une relation transparente et une écoute avec les collaborateurs, ce qui constitue un terreau pour le fidéliser et établir un rapport gagnant-gagnant.
Olivier Robillart