Pour Christophe Gabette, Directeur des affaires générales de Berger-Levrault, il ne faut obliger personne à télétravailler. Un choix fort.
Quelles les stratégies d’organisation du travail permettent de cadrer au mieux le télétravail ?
Berger-Levrault a mis en place depuis maintenant 6 ans les moyens de proposer le télétravail. Quel que soit leur poste, nos collaborateurs sédentaires pouvaient travailler de la sorte pendant 1 à 2 jours par semaine. L’accentuation de cette pratique ne s’est donc pas révélée réellement révolutionnaire car les habitudes étaient déjà ancrées. Nous l’avons simplement élargi à l’ensemble des personnes concernées.
L’enseignement que l’on peut tirer de ces événements est que le télétravail permettait de réaliser de nombreuses activités plurielles comme la collaboration, les interactions sociales, l’animation d’équipes ou même de perpétuer les relations entre collègues. Nous disposons de nombreux retours sur la manière dont les personnes sont parvenues à se parler, s’animer, se dire les choses aux moyens d’outils mis à disposition. Ces derniers permettent de conserver un lien précieux entre tous.
Le télétravail, dans son approche massive, n’a de sens que dans la mesure où il permet de conserver ce lien social. Nous nous sommes rendu compte que nos outils, nos méthodes et approches permettaient cela. Ce lien est certes différent mais il subsiste tout de même. Il convient donc de trouver un bon équilibre entre les différents temps de chacun.
Comment favoriser la créativité de chacun dans un contexte éclaté ?
Les réunions virtuelles de cohésion d’équipe, les cafés philosophiques virtuels, séances de Pilates forment un ensemble d’éléments créatifs permettant la réflexion collective et la solidification des relations. Tous ces éléments perdurent dans la mesure où la structure de Berger-Levrault ne permet pas de disposer de l’ensemble des collaborateurs sur un seul et même site. Les choses se passaient bien avant l’apparition du Covid-19. Les collaborateurs continuent de s’animer et permettent aux activités de perpétuer de la sorte.
Existe-t-il des disparités culturelles dans l’acceptation du télétravail en fonction des zones géographiques ?
Les pays se trouvaient dans des niveaux de maturité différents avant la récente crise sanitaire. Mais les retards ont eu tendance à s’atténuer au fil du temps. En Espagne par exemple, la pratique du télétravail était loin d’être répandue, uniquement par habitude. Au Canada, ce mode de travail est davantage la conséquence des aléas météorologiques. Le télétravail est donc subi et non réellement un choix mis en avant par les professionnels.
Pour en savoir plus, TECH IN France publie un Livre Blanc baptisé Télétravail : Les entreprises tech sont-elles prêtes
La fin de la crise a permis de remettre tout le monde sur le monde niveau de connaissance et d’expérience à quelques différences près. Les pays qui disposaient d’une expérience plus réduite ont vite rattrapé leur retard.
Le télétravail peut-il nuire à la communication et aux échanges entre différentes unités ?
Chacun a partagé sa joie de se retrouver après le confinement. L’ensemble des équipes a vécu avec satisfaction et bonheur le fait de travailler ensemble. Désormais, chacun est libre de venir plusieurs fois par semaine en présentiel. Nous ne favorisons certes pas le fait de ne venir qu’une fois par semaine, mais l’idée est de faire preuve de flexibilité.
Berger-Levrault a également pris soin de mettre en place des outils permettant de savoir comment chacun avait vécu la crise et le déconfinement. Cela a permis de ne pas impacter le retour au travail et la relation entre pairs ou avec les managers. Les éléments recueillis sont positifs.
Comment limiter les inconvénients du télétravail ?
Il est tout d’abord important d’être bien installé chez soi. Un point clé mais également une limite. Il est important que chacun se trouve dans un espace calme, sans pouvoir être dérangé. Cela suppose de disposer d’un fauteuil confortable et d’un endroit ergonomique. La qualité du poste de travail est critique pour tout collaborateur. Et nous y attachons une attention toute particulière. Car notre modèle est de n’obliger personne à télétravailler dans la mesure où certains peuvent rencontrer des difficultés matérielles.
La question sous-jacente est de permettre de faire le rapport entre ce qui relève du temps de travail et du temps personnel. Cet équilibre n’est simple pour personne. C’est pourquoi il convient de poursuivre la sensibilisation des collaborateurs et des managers. Certains peuvent avoir tendance à être hors cadre horaire. Il faut donc maintenir un cadre de référence en la matière. Aussi bien en présentiel qu’à domicile.
Cet aspect est véritablement demandé par les nouvelles générations. Mais on ne dispose pas de réglementation suffisante en la matière, ni de cadre juridique et organisationnel qui nous permettrait de le faire. Certains nous sollicitent pour travailler plus tard le matin et, en échange, poursuivre leur activité après le dîner. Mais nous devons conserver notre vigilance sur ces points pour ne pas que de mauvaises pratiques puissent s’installer.
Merci Christophe Gabette.
Olivier Robillart